الاستقالة الصامتة—التي تُوصف بأمثلة كتراجع توقعات الموظفين من حياة العمل، وعملهم بالقدر الذي يفي بما هو منوط بهم بدلاً من السعي لأهداف مهنية، وفقدانهم الدافع للنجاح في مكان العمل—قد تؤدّي، إذا ما انتشرت بوصفها نموذجاً جديداً للعمل، إلى خسائر طويلة الأمد لكل من صاحب العمل والموظف. وتشير الأبحاث إلى أنها لا تزال حتى الآن تظهر في شريحة ضيّقة، لكن الصورة ما زالت كافية للقول بأنه لا ينبغي للشركات أن تتجاهل هذه الظاهرة…

كيف تؤثّر الاستقالة الصامتة على حياة العمل على المدى الطويل؟

إن استمرار الموظف—الذي قطع روابطه العاطفية مع إدارة الشركة وإدارة الوحدة—في العمل بصفته “مستقيلاً صامتاً”، حين يُفسَّر بأنه رسم لحدود حياة العمل والحياة الخاصة، ومحاولة المرء لإحلال نوع من العدالة في ميزان الجهد والوقت والقيمة، يمكن قبوله من جهة الموظف بوصفه موقفاً مفهوماً، وردّ فعل صامتاً.

وحين لا يُولى رضا الموظف عناية كافية من أجل الإنتاجية، أو حين لا تتطوّر داخل الشركة قنوات التواصل المفتوح ولا تتشكّل ثقافة التغذية الراجعة المتبادلة، قد ينتقل الموظف إلى الاستقالة الصامتة—أحياناً دون أن يدرك ذلك—حفاظاً على استمرار حياته المهنية.

فكيف تؤثّر الاستقالة الصامتة على حياة العمل على المدى البعيد؟ ففي حين بدأ العالم يناقش أفكاراً كأسبوع العمل المؤلّف من أربعة أيام، كيف ينبغي أن تكون نظرة الشركات إلى الاستقالة الصامتة و/أو مقاربتها للموظف الذي يعيشها؟

ماذا تريد الاستقالة الصامتة أن تُظهره لعالم العمل؟

تبدو الموضوعات التي تطرحها الاستقالة الصامتة—قيمة الموظف الذاتية، وتوازن الحياة الخاصة والعمل، والتواصل المفتوح في حياة العمل—كأنها فرصة يمكن للشركات استثمارها للتكيّف مع العصر الجديد وتوسيع رؤيتها. والشركات الكبرى التي تتبنّى مثل هذه المقاربة في إدارة الموارد البشرية تستعدّ لقيادة اتجاهات جديدة في حياة العمل.

ومن ثَمّ يمكن القول إنه بدلاً من تجاهل الاستقالة الصامتة أو البحث عن حلول مؤقّتة، ينبغي تقييمها بوصفها فرصة لطرح موضوعات مهمّة على الطاولة تحتاج إلى إعادة تنظيم في حياة العمل، ولتنفيذ التغييرات اللازمة. لأن الاستقالة الصامتة بكل مخرجاتها الإيجابية والسلبية تبدو وكأنها تُشير إلى أن بعض الأمور في حياة العمل باتت بحاجة إلى تحديث.

ما هي الاستقالة الصامتة؟

الاستقالة الصامتة هي حالة العمل التي يستمرّ فيها الموظف—رغم عدم رضاه عن ظروف العمل—في الحضور والذهاب، ويؤدّي فقط الأعمال التي تتضمّنها توصيف وظيفته وخطة عمله، ويُنجز مهامّه في وقتها، لكنه يتجنّب أيّ مسؤولية إضافية ويرفض إنفاق وقت إضافي لأجل العمل.

لا يستقيل المستقيل الصامت فعلياً، لكنه يُطبّق—للحفاظ على استمرار حياته المهنية—حدوداً معيّنة في علاقته بالشركة والعلامة التجارية والوظيفة ومكان العمل والمديرين أو صاحب العمل.

لا يبذل الموظف جهداً إضافياً لإتقان عمله بشكل أفضل، وقد توقّف عن إنفاق طاقته في العمل بلا حساب، وفقد دافعيته نحو إعلاء مساره المهني أو التطلّع إلى الترقية.

ومع أنها قد تبدو نوعاً من المقاومة السلبية أو ردّ فعل صامت على ظروف العمل السيئة، فإن الاستقالة الصامتة تُقيَّم بوصفها “انفصالاً عن المنظومة” أعمق من ذلك بكثير.

ذلك أن ذوي الياقات البيضاء الشباب وجيل Z، حين بدأوا—بعد الجائحة—يُعيدون التفكير في معنى الحياة والعمل، اكتشفوا أمراً بالغ الأهمية: المجتمع يُعرّف الناس وفق ما يحقّقونه من نجاح مهني، والمنصب الذي يشغلونه، والمال الذي يكسبونه، ويُحدّد لهم قيمتهم تبعاً لذلك. فما الذي يُحدّد قيمة الإنسان فعلاً؟ وإلى أيّ مدى يُحدّد ما حقّقه في حياة العمل، أو مهنته، أو ما يفعله، قيمتَه؟

نشأة مفهوم “الاستقالة الصامتة”

أحدث فيديو “الاستقالة الصامتة” لمهندس البرمجيات Zaid Khan البالغ من العمر 24 عاماً—الذي انتشر انتشاراً واسعاً على TikTok—صدى كبيراً بين موظفي الجيل الجديد الذين يبحثون عن إجابات لهذه الأسئلة بالذات، يُضاف إلى ذلك أثر فرصة “إعادة التفكير” التي وفّرتها جائحة Covid19.

ماذا قال الموظف الشاب الموهوب Zaid Khan؟ “الاستقالة الصامتة لا تعني ترك عملك، بل تعني فقط ألا تدع العمل يستولي على حياتك. فعملك ليس حياتك! وقيمتك لا تتحدّد بما تُنتجه.” بهذه المقولة فُتحت معنى حياة العمل وأحكام القيمة الراسخة بشأنه للنقاش، تحديداً لدى الموظفين الشباب.

الاستقالة الصامتة أكثر شيوعاً بين الكوادر الشابة المؤهّلة!

تُبنى المعايير المهمّة في عمليات التوظيف—الموجّهة لتوظيف موظفين مؤهّلين—مع الأخذ بعين الاعتبار رؤية المرشح، ومستواه التعليمي والثقافي. ذلك أن العمل مع أشخاص رشيقين، متعدّدي الجوانب، مناسبين للعمل ضمن فريق، ذوي طاقة إيجابية، قادرين على تحمّل المسؤولية واستخدام المبادرة، هو ما يُسهم أكثر من غيره في نموّ الشركة ونجاحها.

وحين لا تُقدَّر هذه الفئة من الموظفين على النحو الذي تستحقّه من قِبَل الشركة وإدارتها، أو لا تجد رضاها المادي والمعنوي، يدفعها قلق عدم العثور على عمل جديد إلى التوجّه نحو الاستقالة الصامتة بدلاً من الاستقالة المباشرة.

وتُعدّ القراءة الصحيحة لهذه الآلية الدفاعية—التي يُطوّرها الموظفون الذين تُتجاهَل مواهبهم عادةً ويُجبَرون على تقديم التضحيات باستمرار—سبيلَ إقناع الكوادر المؤهّلة بالبقاء والخروج من الاستقالة الصامتة.

وحين تبقى الشركات في تواصل مفتوح مع موظفيها الذين يعيشون الاستقالة الصامتة، وتسعى لفهم العملية، لا تتجاوز هذه المشكلة فحسب، بل تُقوّي بنيتها وتُسهم بشكل ملموس في إعادة بناء روابطها مع موظفيها، هذه المرة بشكل أقوى بكثير.

وفي هذه المرحلة، يمكن القول إن التحديد الصحيح للأسباب التي تدفع الموظف إلى الاستقالة الصامتة هو الخطوة الأولى والأهم.

الأسباب التي تدفع الموظف إلى الاستقالة الصامتة

تختلف العلاقة التي يُكوّنها أبناء المجتمعات مع حياة العمل من بلد إلى آخر، تبعاً للمشكلات الاجتماعية والاقتصادية أو الأولويات التي يعيشونها، ومتأثّرةً أيضاً بالقيم الثقافية وفارق الأجيال. وبعبارة أخرى، فإن الأسباب الرئيسة التي تدفع الموظف إلى الاستقالة الصامتة تختلف باختلاف الجغرافيا.

ففي البلدان ذات مستويات الرفاه المرتفعة، تظهر الاستقالة الصامتة نتيجةً لتساؤلات حول معنى الحياة وقيمتها، وتُحرّكها أكثر حالات الفقر المعنوي الناجمة عن ساعات العمل والطاقة الذهنية والروحية التي يستهلكها العمل؛ أما في البلدان ذات الاقتصاد الضعيف، حيث يُضطرّ الموظفون إلى الاستمرار في العمل في أيّ ظرف، فإن السبب الأكثر شيوعاً للاستقالة الصامتة هو عدم الرضا الاقتصادي.

وإلى جانب سلسلة من الأحداث التي غيّرت حياة العمل تغييراً ملحوظاً في وقت قصير جداً—ظروف العمل في الشركات، والتحوّل في البنية الثقافية وفهم القيم، ودخول جيل Z إلى سوق العمل، والعمل من المنزل بسبب جائحة Covid19، والرقمنة—يمكن تلخيص الأسباب الأخرى التي تدفع الموظفين إلى الاستقالة الصامتة في عدة نقاط:

  • تُحفّز ساعات العمل الطويلة، وعقلية الإضافيات التي لا تنتهي، وحالة العمل المستمرّ، الاستقالةَ الصامتة.
  • حين تتلاشى الحدود بين حياة العمل والحياة الخاصة، يتوجّه الموظف إلى الاستقالة الصامتة.
  • متلازمة الاحتراق الوظيفي في حياة العمل تدفع الموظف إلى الاستقالة الصامتة بوصفها آلية دفاعية.
  • الموظفون الذين تُتجاهَل نجاحاتهم وتضحياتهم لأجل الشركة يستمرّون بعد فترة في العمل بوضع الاستقالة الصامتة.
  • الموظفون الذين يشعرون بأن الشركة أو مديرهم أو صاحب عملهم لا يعتني بهم ولا يُعطيهم قيمة ينتقلون إلى الاستقالة الصامتة.
  • الكوادر المؤهّلة المضحّية التي ترى أنها لن تستطيع المضيّ بمسارها المهني قُدماً في مكان عملها تحاول، بعد فترة، تحمّل خيبة الأمل الناتجة عن عدم تلبية توقعاتها بالانسحاب نحو الاستقالة الصامتة، ومواصلة حياة العمل على هذا النحو.
  • الموظفون الذين لا يجدون رضاهم المادي ولا يرون أنهم يحصلون على ما يستحقّه جهدهم يتجهون إلى الاستقالة الصامتة، فيؤدّون فقط مهامّهم المُحدّدة بدلاً من بذل المزيد لأجل الشركة.

كيف تُضرّ الاستقالة الصامتة بالشركات؟

الموظف في حالة الاستقالة الصامتة يؤدّي المهامّ التي تقع على عاتقه، ويُنجز ما هو منوط به، لكنه لا يريد القيام بأكثر. وللشركات التي ليست في طور النمو أو لا يكون لديها هدف نمو، قد لا تبدو الاستقالة الصامتة بهذا السوء، لأن هؤلاء الموظفين لا يُعطّلون العمل ولا يبدون مُضرّين بالشركة في ظاهر الأمر.

غير أن الموظفين في وضع الاستقالة الصامتة—الذين لا يرغبون في الانخراط في إعلاء العمل ورفع طاقاته، أو في الاستثمارات المعنوية الموجّهة لتعزيز العلاقات بين الموظفين وروابط الموظف بالشركة—يكونون قد استقالوا فعلياً، على المدى الطويل، من فئة “الموظف الذي يُضيف إلى الشركة”، سواء مادياً أو معنوياً.

وحين تنقطع الروابط المعنوية للموظف بعمله، تجد الشركة أو وحداتها نفسَها أمام نموذج موظف غير سعيد بإنتاجية محدودة. وفي هذه الحالة، كيف تتضرّر الشركات من الاستقالة الصامتة؟

  • لا تنمو لدى الموظف ولاء للعمل أو لصاحب العمل أو لمكان العمل.
  • غياب الروابط المعنوية يُسهّل على الموظف الانتقال إلى عمل آخر فور تلقّيه عرضاً أفضل.
  • لأنه تخلّى عن استخدام المبادرة، يحجم الموظف في وضع الاستقالة الصامتة عن مشاركة مديره أو صاحب عمله بأفكاره التي قد تُعلي العمل والشركة والعلامة التجارية، أو على العكس بأمور قد تُؤدّي إلى الإضرار بالشركة ينبغي تجنّبها.
  • الموظفون الذين يرفضون—بسبب الاستقالة الصامتة—تحمّل مسؤوليات خارج توصيف الوظيفة، يقصرون في تقديم الدعم المطلوب في فترات الأزمات، وفي الاستفادة المثلى من فرص النمو.
  • على المدى البعيد، تُؤدّي الاستقالة الصامتة إلى زيادة الوقت والطاقة والميزانية التي تضطر الشركات إلى إنفاقها على إدارة العمل ومتابعته.

ما هي النتائج السلبية للاستقالة الصامتة من جهة الموظف؟

الأشخاص الذين يحاولون حماية حيّزهم الخاص بالاستقالة الصامتة—لعدم رضاهم عن ظروف العمل أو فهم مديريهم لطبيعته—يختارون هذا الطريق تحديداً للحدّ من الإيذاء النفسي وإبعاد الأثر المدمّر لخيبة الأمل، أو يُضطرّون إلى ذلك بمعنى ما.

وفي أثناء ذلك، وبما أنهم يؤدّون العمل المتوقّع منهم، لا يشعرون بالإزعاج ضميرياً بوصفهم موظفين، لكنهم في الوقت نفسه لا يُخرجون مواهبهم ولا يحقّقون إمكاناتهم.

وبما أن الاستقالة الصامتة تسمح للموظفين من ذوي الياقات البيضاء برسم حدود لحماية أنفسهم، تبدو للوهلة الأولى دون جانب سلبي. علاوة على ذلك، فإن تبنّي حياة عمل مطابقة فقط لتوصيف الوظيفة والمهامّ قد يكون موقفاً مهمّاً للموظف في المؤسسات التي لم تترسّخ فيها أخلاقيات العمل، لأن البديل يتحوّل إلى استغلال للموظف من حيث الجهد والوقت، وهذا أمر شائع.

إذن ما النتائج التي تُنتجها الاستقالة الصامتة من جهة الموظف، وما مخرجاتها السلبية؟

تُثقّل الاستقالة الصامتة من الناحية النفسية الوقتَ الذي يُقضى في العمل، وتجعل الذهاب إلى العمل أصعب، وتؤدّي على المدى البعيد إلى تعاسة الشخص في مكان عمله.

ولأن الاستقالة الصامتة تُضرّ بعلاقات الموظف العاطفية مع زملائه—تلك التي تُغذّي روح الفريق عبر التعاون والتضامن وخلق الحافز—فإنها تُضعف فرصة وجود بيئة عمل هادئة وسعيدة.

وقد تؤدّي محدودية الموظف لذاته في استخدام رصيده المهني ومواهبه بعد فترة إلى التراجع أو الشعور بعدم الكفاية.

وفي الشركات التي تُدار فيها توقعات صاحب العمل بـ”اتفاقات” غير مكتوبة تتجاوز توصيف الوظيفة، قد تؤدّي الاستقالة الصامتة إلى ميل المدير أو صاحب العمل إلى مواقف ضاغطة، فتُهيّئ الأرضية لأن يتعرّض الشخص—رغم تأديته العمل كاملاً وفق توصيف الوظيفة والمهامّ—لـ”المضايقة المهنية” (mobbing) وهو في وضع الاستقالة الصامتة.

كما إن توجّه الشخص إلى الاستقالة الصامتة بدلاً من التعبير الصريح عن أفكاره حول ظروف العمل التي لا يرضى عنها أو لا يُوافق عليها، يضرّ بقيمته الذاتية واحترامه لذاته.

تُظهر بعض اللقاءات والمقابلات التي أُجريت مع موظفين في وضع الاستقالة الصامتة أن نموذج العمل هذا—الذي يطوّره الشخص لحماية حيّزه ووقته وجهده—قد يبدو إيجابياً في البدايات، غير أنه يؤدّي لاحقاً إلى ظهور سلبيات متنوّعة.

ومن جهة تنبيهها إلى أهمية الاستدامة في حياة العمل، يمكن تقييم الاستقالة الصامتة بوصفها فرصة. لأن الاستقالة الصامتة، التي تُعدّ في الوقت الراهن إشارةً صامتة إلى أنه ينبغي للشركات الانتقال إلى ترتيب جديد فيما يخصّ ظروف العمل وإدارة الموارد البشرية، قد تتحوّل على المدى البعيد إلى مشكلة يصعب تجاوزها لكلا الطرفَين، صاحب العمل والموظف.