Kişilik envanteri, bilimsel yöntemler uygulanarak bireylerin uzun vadede tutarlılık gösterdiği karakteristik özelliklerinin analizini yapmak, kişilerin potansiyel yetkinliklerini değerlendirmek ve edinilen bilgilerin insan kaynakları süreçlerinde karar destek mekanizması olarak kullanıldığı bir öz değerlendirme aracıdır.
Kişilik Kavramının Ortaya Çıkışı
“Kişilik envanteri ne demektir, neyi amaçlamaktadır?” sorusuna daha detaylı bir cevap aranacak olunursa kişilik kavramının ortaya çıkışını incelemek daha doğru olacaktır. Antik Yunan filozoflarından biri olan Aristoteles’in temellerini attığı ve tıp biliminin babası olarak bilinen Hippokrates’in sınıflandırma yaparak geliştirdiği “humoral patoloji” teorisi, insan vücudunun dengesini sağlayan dört maddenin (safra, koyu safra, kan ve mukus) var olduğunu ve hastalıkların söz konusu sıvıların eksikliği veya fazlalığı sonucunda ortaya çıktığını açıklıyordu. Bu teori 17. yüzyıl sonlarına kadar Avrupa’da benimsendi ve tedaviler buna göre yapıldı. Yıllar içerisinde Hippokrates söz konusu bu dört maddeyi insan vücudundaki organlar ile ilişkilendirdi. Bu sınıflandırma “kan-kalp, mukus-beyin, safra-karaciğer, koyu safra-mide” şeklindeydi.
Kişilik Envanterinin Psikolojiye Etkisi
Hippokrates’in bu teorisini Bergamalı Doktor Galenos psikolojik açıdan inceledi ve bu dört maddenin vücuttaki miktarlarının insanların kişiliklerini etkilediğini öne sürdü. Bu noktada birçok araştırmacı söz konusu sınıflandırmada kategori sayısını çeşitlendirerek veya teoriye farklı yaklaşımlar kazandırarak insanların fiziksel özellikleri ile kişilik tipleri/kişilik özellikleri arasında bir bağlantı aradı. Davranıştaki bireysel farklılıkları açıklamak ve kişilik özelliklerini sınıflandırma konusu dönemin en popüler çalışma alanı haline geldi ve bu amaçla yapılan çalışmalar özellikle psikologlar tarafından yapılmaya başlandı; bu süreçte çeşitli kuramlar literatüre kazandırıldı. Örnek verilecek olunursa; Gordon Allport yaptığı çalışmalar sonucunda 4000'den fazla kişilik özelliği olduğunu öne sürerken; Psikolog Raymond Cattell ise faktör analizi olarak bilinen istatistiksel bir teknik ile bu listeyi 16 kişilik faktörüne indirgedi.
Günümüze kadar kişilik kavramına birçok farklı açıdan bakılarak çeşitli teoriler geliştirildi. Bu süreçte özellikle içe dönük – dışa dönük kişilik tipi üzerinde çok duruldu ve çok sayıda kuramcı bu iki faktör üzerinden ölçüm tekniklerini geliştirme yoluna gitti. Her bir kuramcının devam eden süreçte farklı kişilik faktörleri üzerine çalışmalarını sürdürmesinin sebebi ise her birinin farklı kişilik tanımlarını (davranışsal, sosyal uyarıcı, derinlik) ele alarak hipotezlerini teorileştirmesiydi. Günümüze kadar söz konusu teorilere dayandırılarak güvenilir ve geçerli çok sayıda kişilik envanteri tasarlandı. Bugün kişilik kavramını tutarlı ve bütüncül şekilde sınıflandıran ve bir model haline getiren kuramlardan iki tanesi olan Enneagram ve Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI), Personality Item Test - PiT'nin de dayandığı teorilerdendir.
Kişilik ve Kişilik Envanteri Arasındaki İlgi
Kişilik, bireylerin doğuştan ve sonradan kazanılan zihinsel, duygusal ve bedensel tüm özelliklerini içerisinde barındıran bir yapıdır. Bir diğer ifadeyle kişilik, tutarlı davranış kalıpları ve kişilik içi süreçler olarak da tanımlanabilir. Kişilik oluşumu ve gelişiminde genetik, kültürel, çevresel ve sosyal birçok unsur etkilidir, kişilik yalnızca bir faktöre bağlı olacak şekilde oluşmaz ve gelişmez. Bu sebeple kişilik envanterleri bu zengin ve karmaşık yapıyı doğru analiz edebilmek, ölçümleyebilmek ve değerlendirebilmek için sıklıkla kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Kişilik envanteri testleri sonucunda, bireylerin güçlü ve zayıf yönleri, tutumları, potansiyel yetkinlikleri, yetenekleri, sosyal özellikleri ve ilgi alanları hakkında daha fazla bilgi edinilebilir. Bunun sonucunda da değerlendiriciler bireylerin özelliklerini, kişilik tiplerini, motivasyonlarını hızlı bir şekilde tanımlayabilir ve süreçlerini hızlandırabilir.
Kişinin İşe ve Örgüte Uyumu
Kişilik ile iş arasında bir uyumun var olması aşağıda sıralanan potansiyel sonuçları ortaya çıkarır:
-
Bireyin içinde bulunduğu örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte olan bağlılığını arttırır ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin davranışları ortak bir amaç barındırır. Bu sayede, örgütün hedefleri doğrultusunda efektif bir şekilde çalışılabilir, bireyin hem zihinsel hem de bedensel özelliklerinden optimum şekilde yararlanılır.
-
Bireyin içinde bulunduğu sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ kurması halinde birey, grup normlarını kabul etme ve normlara uyum sağlama noktasında güçlük çekmez ve örgüt üyeleri ile yönetsel etkinliği artıracak ilişkiler kurar.
-
Bireyin beklentileri ile örgütün hedefleri arasında istenen bağın kurulması örgütün sürdürülebilirliği için önemlidir. Bu durum büyük ölçüde çalışanların kişilik yapılarına bağlıdır.
-
Bireylerin bulundukları sosyal yapı içinde kendi kişilik özelliklerine uygun başka bireyler tanıması ve bu bireylerle olan ilişkilerin örgütün belirlediği kalıplar içerisinde sürdürülmesi, örgütsel etkinliği sağlamaya yardımcı olur.
-
Bireyin kişiliği, liderlik davranışlarının ortaya çıkmasında da büyük önem taşır. Bir bireyin liderlik özelliklerini ortaya çıkarabilmesi ve yani lider vasfı kazanabilmesi, içinde bulunduğu örgütün özelliğine bağlı olduğu kadar, liderin kendisine ve kişilik özelliklerine de bağlıdır.
-
Örgüt içinde enformel örgütlerin oluşumu ve gelişimi, bu örgütleri oluşturan bireylerin kişilik özelliklerinin birbiriyle uyumlu olmasına bağlıdır. Örgütlerin karşılıklı etkileşimi olumlu ilişkilere bağlıdır. Bireylerin örgütten beklentileri, örgüte karşı tutumları, değer yargıları ile grup hedefleri birbirine ne kadar benzer ise etkileşim gücü o kadar yüksek olur. Aksi durumda, birey örgütün dışında kalmayı tercih eder.
Kişilik ve İş Seçimi
Her bireyde kişiliğinin getirdiği hırslar, arzular ve ihtiyaçlar farklı düzeydedir. Kimi sorumluluk almaktan kaçınır, belli bir mevkiye ulaşmak onlar için yeterli olur. Kimi ise terfi ile tatmin olmaz, devamlı yükselmek, daha fazla sorumluluk almak ve en iyi sosyo-ekonomik çıktıları elde etmek ister. Bu durum farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerin aynı durumlarda dahi farklı sonuçlar elde ettiğinin bir göstergesidir. Bu sebeple bireylerin kişilik faktörlerine uygun işlere getirilmesi, işin en verimli şekilde yapılmasına ve doğrudan işin başarısına etkide bulunur. Örneğin, insanlarla çalışmaktan hoşlanan, dışa dönük, sosyal ilişkileri kuvvetli bireylerin halkla ilişkiler ve personel departmanlarında bulunmaları, verimliliklerini arttırır ve iş uyumları hızlı bir şekilde gerçekleşir. Farklı işler, bireylerden farklı davranışlar ister. Beklenen davranışlara uygun kişilik yapısındaki bireylerin söz konusu işlerde sorumluluk alması, işi kabullenmesi ve üstlenmesi başarıyı sağlar. Kişiliğine uygun bir işi üstlenmeyen bireylerde başlangıçta huzursuzluk ve stres gözlenirken; ilerleyen dönemlerde bunalma ve hatta duygusal tükenme gibi durumlar gözlenir. Bu durum şüphesiz bireylerin çalışma ortamlarına da direkt yansır. Kişilik ve iş seçimi, işe uyum konuları uzun yıllardır üzerinde çalışılan konular oldu ve çok sayıda araştırmacı bunlarla ilgili teoriler geliştirildi. Bu çalışma ve teorilerin sonucunda iş ile kişilik arasında doğrudan bir ilişkinin bulunduğu gözlemlendi. Her bireyin kişilik yapısının farklı olması nedeniyle, eğilim, istek, amaç, tutum ve becerilerindeki farklılıklar doğrultusunda iş seçimini yapması, yatkın olduğu meslekleri iyi analiz edebilmesi gerekir. Yapılan iş ile kişiliğin uyumlu olması bireylerin iş tatminlerinin yüksek olmasını sağlar.
Çalışan Seçimi ve Kişilik Envanteri
Kalitenin ve hızın çok önemli olduğu göz önünde bulundurulduğunda üretim ve hizmet sektörlerinde insan kaynaklarının verimli kullanılması ve açık pozisyonlar için uygun çalışanların seçilmesi kritik önem taşır. Her pozisyon kendi içinde farklı nitelik, yetenek, bilgi ve kişilik özellikleri gerektirir. Çalışan ile iş arasındaki uyumun sağlanabilmesi adına hem bireyin yeteneklerinin hem de bireyin kişilik yapısının çalıştığı işe uygunluğu gerekir. Bireylerin işteki başarıları büyük ölçüde kişilik özelliklerine bağlıdır. Bu sebeple günümüzde çok sayıda kurum adaylarına kişilik envanteri uygulayarak işin özelliği ile onların özelliklerini karşılaştırır, işin kişiye ve kişinin işe uygunluğu ile ilgili ipuçları elde ederek süreçlerini yürütür.
Kişilik Envanteri Ne İçin Uygulanır, Kullanım Alanları Nelerdir?
- Bireyin kendisini tanıması ve kişiliğine uygun kariyer yol haritası belirlemesi, meslek seçimi yapması:
Kişilik envanteri, kariyer danışmanları ve kariyer geliştirme uzmanlarınca bireylerin kişilik tiplerini öğrenmelerini sağlamak amacıyla kullanılır. Bireylerin güçlü ve zayıf yönleri, potansiyel yetkinlikleri, motivasyonları, tutumları gibi noktalarda bilgi sağlayan kişilik envanterleri, kişilerin kariyer yollarında başarılı, mutlu ve memnun olabilmeleri adına önemli bir rol oynayıcıdır. Bireylerin kendileri hakkında öğrendikleri detay bilgiler ışığında kariyer seçimi yapmaları ya da bir iş teklifini değerlendirmeleri onların daha sağlıklı ve doğru bir karar almalarına yardımcı olur.
- Mülakatlarda firmaların adayları daha iyi tanıması:
Her kurum insan kaynağını efektif şekilde yönetme kabiliyetini kazanma ve geliştirme amacıyla stratejiler oluşturur. Çalışan verimliliğinin kurum başarısına ve imajına direkt olarak etki ettiği düşünüldüğünde doğru kişinin işe alınması noktasında kapsamlı ve doğru sonuçlar veren operasyonlar gerçekleştirilmelidir. Uygun işe uygun insanın alınması adına uygulanan kişilik envanterleri insan kaynakları profesyonellerine detay bilgi sağlayan ve yaygın olarak kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Envanter aracılığıyla adayların işe uyum sağlayıp sağlayamayacaklarına dair bilgiler de elde edilir.
- Mülakatın envanter sonucuna göre yapılandırılması:
Kişilik envanterleri, adayların kişilik özellikleri ve potansiyel yetkinliklerine dair ön bilgi sahibi olmayı sağlar. Buradan elde edilen ön bilgi neticesinde insan kaynakları profesyonelleri yetkinlik bazlı mülakatlarını daha doğru sorular yönelterek gerçekleştirebilir ve ilk eleme aşamasında doğru verileri kullanarak karar alabilir.
- Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi:
Eğitim ve gelişim ihtiyaç analizi raporlarını üreten kişilik envanterleri sayesinde kurumlar hem çalışanlarının hem de organizasyonlarının performanslarını bir üst seviyeye taşıyabilmek adına personellerinin gelişim haritasını çizebilir.
- Yetenek Yönetimi (Talent Management) sürecinde kişiyi değerlendirme
Çalışanlarına kişilik envanteri uygulayarak onların kariyer ve gelişim planını yapan kurumlar hem sahip oldukları insan kaynağını hem de organizasyonlarını geleceğe taşır. Çalışanların potansiyel yetkinliklerini geliştirebilmek ve potansiyellerini ortaya çıkarabilmek için kişilik envanterlerinin en hızlı ve en doğru sonuçları elde eden araç olduğu söylenebilir.
Bu kapsamda, kişilik envanteri testleri ile doğru işe alımın gerçekleştirilmesi, çalışanların sistemli ve objektif bir yaklaşım ile değerlendirilmesi, insan kaynakları süreçlerinin planlanması, şirket performansını üst düzeye taşıyacak, başarı odaklı çalışanların eğitim planlarının yapılması ve onlara uygun ortamların oluşturularak elde tutulması sağlanabilir. Günümüzde kişilik envanterleri ile yetenek testlerinin işe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan iki yöntem olduğu söylenebilir.
Kişilik Envanterleri ile Neleri Ölçmek Mümkündür?
Kişiliği ölçme araçları ve kullanılan sıfatlar çalışmayı yapan araştırmacıların yaklaşımlarına göre farklılık göstermiştir. Kişiliği ölçmenin gözlem/görüşme veya kişilik envanteri testleri ile mümkün olduğu göz önünde bulundurulduğunda özellikle insan kaynakları süreçlerini daha objektif ve güvenilir hale getirmek amacıyla envanter kullanımının yaygın olduğu söylenebilir.
Kişilik envanterleri üzerinde çalışılır ve hazırlanırken duygusallık, sorumluluk, sosyallik, proaktivite veya kararlılık gibi ölçülmesine karar verilen kişilik özellikleri belirlenir. Bu özelliklerin ölçüleceği sorular uzman bir ekip tarafından hazırlanır. Güvenilirlik ve geçerlilik çalışmaları tamamlanır. Sağlam bir norm grubu elde edilerek envanter uygulanır ve güvenilirlik analizleri ile envanterin tutarlı sonuçlar verip vermediği kontrol edilir.
Bu sebeple kişilik envanteri üzerinde çalışan uzman ekibin yaklaşımı, envanterin ölçümleyeceği faktörleri belirler. Sektörde halihazırda uygulanan güvenilir ve geçerli olan bazı kişilik testleri dışadönüklük, esneklik, sezgisellik gibi kişilik faktörlerini ölçerken; bazıları ise sıcakkanlılık, yenilikçilik, baskınlık, kurallara bağlılık gibi kişilik faktörlerini ölçmektedir.
Kişilik Envanteri Soruları
Kişilik envanteri sorularının bir zorluk seviyesi yoktur. “Kolayca hayal kırıklığına uğrarım, yeni kişilerle tanışmaktan hoşlanırım, bir şeyleri tamir etmeyi severim” gibi cümlelere “kesinlikle katılıyorum, katılıyorum, kararsızım, katılmıyorum, kesinlikle katılmıyorum” ifadeleriyle (Kişilik envanterin metodolojisine göre farklılık gösterebilir.) cevap verir. Bu sebeple adayların yardım almadan, dürüstçe envanteri uygulaması tavsiye edilir.
Kişilik Envanterleri Nasıl Uygulanmalıdır?
Şirket tarafından yapılan kişilik envanteri uygulaması açık pozisyonların gerektirdiği niteliklere göre yapılır. Örneğin, pazarlama departmanında açılan bir pozisyona yerleştirilecek çalışan için ilk olarak onun hangi yetkinlik veya niteliklerinin güçlü olması gerektiği belirlenir. Söz konusu pozisyona yerleştirilecek adayın rekabetçi, girişimci, yenilikçi olması ve içe dönük olmaması gerektiğine karar verildiği takdirde uygulanan kişilik envanteri ile adayların bu kişilik faktörleri göz önünde bulundurularak bir değerlendirme yapılabilir. Bu sebeple kişilik envanteri testlerini uygulamadan önce kurumlar açık pozisyonlarını tanımlamalı ve söz konusu pozisyonlarda hangi niteliklerin daha kritik olduğunu belirlemelidir. Bu sayede açık pozisyonlara uygun kişiler yerleştirilebilir, işe alım maliyetleri düşürülebilir, personel istihdamı için harcanan zaman minimize edilebilir ve süreçler verimli hale getirilebilir.
Kişilik Envanteri Çözmenin Püf Noktaları
Hemen hemen her kişilik envanteri testinde sorular, hazırlanan envanterin metodolojisine uygun sırada gelir. Kişilik envanteri testi çözerken envanterin manipüle edilmemesi, kişinin kendisini olduğundan farklı gösterme amacı gütmemesi oldukça önemlidir; adayların envanterleri dürüst olarak, kendilerini ideal versiyonda sunma çabasına girmeden çözmeleri tavsiye edilir. Aksi takdirde birey zaten kendisini farklı konumlandırması sebebiyle işe uyum noktasında da zorluk çekecek ve iş tatminini sağlayamayacaktır. Bu noktada kişilik envanteri hakkında daha fazla bilgi edinmek ve örnek envanterleri deneyimlemek isteyen adaylar, envanterler üzerine yazılmış İK kitaplarını okuyabilir ve internette bulunan ücretsiz kişilik envanteri testlerini uygulayabilir.
Kişilik Envanteri Sonuçları Nasıl Kullanılır?
Kişilik envanter testlerinden elde edilen bilgiler ışığında bireylerin kariyer yolunu belirlemesi, işe alım süreçlerinin hızlandırılması, açık pozisyonlara doğru kişilerin yerleştirilmesi ve çalışanların gelişimlerine katkı sağlanması mümkündür. Bunu yaparken uygulanan kişilik envanterinin doğru yorumlanması kritiktir.
Örneğin; detay odaklı, analitik düşünen, planlama becerisi yüksek ve içe dönük kişilerin finans ve muhasebe pozisyonlarında; dışa dönük, proaktif, iletişim ve ikna becerisi yüksek kişilerin ise satış pozisyonlarında; içe dönük, yalnız çalışmayı seven, iletişim kabiliyeti zayıf, yeniliklere açık, problem çözmeye uygun kişilerin ise bilgi işlem pozisyonların başarılı ve mutlu olabilecekleri söylenebilir.
Kişilik tiplerinin her zaman uç noktalar da veya yalnızca tek bir alanda baskın olması mümkün değildir. Bireylerde farklı kişilik faktörleri belirli bir miktarda bulunabilir. Genelde dengeli bir kişilik yapısına sahip olan, proaktif, iletişim ve liderlik becerileri yüksek olan kişilerin yönetici rollerinde başarılı olma ihtimalleri yüksektir.
Bireylerinin güçlü yönlerinin yanı sıra zayıf oldukları kişilik özelliklerini de göz önünde bulundurmak ve onların bu yönlerini fark etmelerini sağlamak da büyük önem taşımaktadır. Bu sayede farkındalıkları artacak olan bireylerin, söz konusu kişilik özelliklerini yönetebilme ve geliştirebilme imkanları olur. Buna ek olarak bir ekipte bulunan tüm bireylerin güçlü ve zayıf yönlerinin bilinmesi onların birbirleri ile daha uyumlu bir biçimde çalışmalarını sağlayacak ortamı sağlar.
Örneğin; çalışanın kendisinden beklenen hedefi bilmesi ve sorumluluklarının boyutunun ona net şekilde açıklanması kendisine güvenli, konforlu bir çalışma ortamı oluşturuyorsa üstünün kendisine bu konfor alanını sağlaması çalışanın motivasyonunu ve verimliliği arttıracaktır. Kişilik envanteri bireylere farkındalıkla birlikte çevresindekileri anlama yetisi de katmaktadır. Empati kurabilme becerisi kazandıran bu testlerle bireyler herkesin farklı kişilik yapılarına sahip olduğunu görecek, onların güçlü ve zayıf yönlerinin olduğunu ve ilişkilerinde farklılıkların ortaya çıkmasının normal olduğu görerek anlayışlı ve uzlaşmacı bir bakış açısına sahip olabilir.
İnsan kaynakları biriminin kurum içinde stratejik bir rolü vardır. Bu rol doğrultusunda insan kaynakları birimleri insan kaynağını bir yatırım aracı olarak görür ve faaliyetlerini bu kapsamda gerçekleştirir. İnsan kaynaklarının tüm fonksiyonlarını verimli şekilde kullanabilmenin yolu uzun dönemli planlamalar yapmaktan, amaçları net olarak belirlemekten, doğru stratejiler belirlemekten ve büyük resmi görebilmekten geçer. Bu sebeple işe alımdan, yetenek yönetimine; bireylere doğru kariyer yolu belirlemekten, eğitim ihtiyaç analizine kadar tüm insan kaynakları süreçlerinde profesyonellerin kararlarını destekleyecek veriler üreten kişilik envanterleri, hem İK departmanlarının doğru aksiyon almasına hem de kurum kültürü oluşturulmasına ya da kurum kültürünün korunmasına yardımcı olan bir değerlendirme aracıdır.
