Psikometrik Test Nedir? İşe Alımda Bilimsel Değerlendirme Yöntemleri

İşe alım süreçlerinde yapılan ve raporlarda en sık gözden kaçan en maliyetli hata yanlış adayı seçmekten ziyade doğru adayı fark etmemektir. Bu noktada devreye psikometrik testler girer. Bu testler bizlere işe alım karanın hangi noktada kanıta hangi noktada ise kanaate göre verildiğini gösterir.

Türkiyede işe alım süreçlerinde bu tip testlerin kullanımının arttığını gözlemliyoruz. Fakat bu testlerde gözden kaçırılan bir nokta var ki oldukça önemli. Henüz testin neyi, ne kadar güvenilir ölçtüğü testi alım aşamasında dikkate alınmıyor. Bu noktada bu detayı göz önünde bulunduran kurumlar ise aynı bütçeyle açık ara daha isabetli tercihler yapıyor.

Psikometrik testler, adayların zihinsel becerilerini, kişisel özelliklerini ve davranış eğilimlerini objektif ve standart bir biçimde değerlendirmeye yardımcı olan araçlardır. Bu testler standart koşullarda uygulanır ve sonuçlarının güvenirliğinin ne düzeyde ve ne kadar doğru olduğu bilimsel yöntemlerle test edilir. İşe alım süreçlerinde psikometrik testler adayların gelecekteki iş performansı hakkında fikir edinmek için kullanılan yapılandırılmış değerlendirme araçlarıdır. Tüm adaylara aynı içerik ve aynı puanlama yöntemi uygulanır. Elde edilen sonuçlar ise benzer özelliklere sahip bir grubun sonuçlarıyla karşılaştırılarak değerlendirilir.

Psikometrik Testler: Nedir ve Neleri Ölçer?

Psikometri doğrudan gözlemlenebilen fiziksel özelliklerin aksine dikkat, akıl yürütme, sorumluluk alabilme kabiliyeti gibi doğrudan gözlemlenemeyen psikolojik özellikleri ölçen bir bilim dalıdır. Bu tür özellikler ancak sistematik davranış örnekleri üzerinden test edilebilir ve psikometrik testin yaptığı şey de tam olarak bunu standart hale getirmektir. Her adaya aynı soru aynı süre zarfında uygulandığında ve aynı puanlama anahtarı ve yorumlama çerçevesiyle değerlendirildiğinde adayların sonuçları karşılaştırılabilir bir hale gelir.

Tomas Chamorro-Premuzic, The Talent Delusion isimli kitabında kurumların yetenek konusundaki asıl probleminin veri yoksunluğundan ziyade ellerindeki veriyi sezgiyi doğrulamak için kullanmamalarıdır. Bu noktada uygulanan standartlaşma, ölçüm kurallarını kararden önce belirlediği için bu döngüyü kırmış olur.

İşe alım süreçlerimde uygulanan psikometrik araçları dört ana kategoride inceleyebiliriz:

• Bilişsel yetenek testleri: Adayın sözel, sayısal ve soyut düşünme becerilerini ölçer. Sorularun doğru veya yanlış cevapları vardır ve genellikle belirli bir süre içinde tamamlanması gerekir.
• Kişilik envanterleri: Adayın çalışma tarzı, davranış biçimleri ve kişilik özellikleri hakkında bir profil oluşturur. Bu testlerde doğru veya yanlış cevap yoktur; kişinin kendisini en iyi yansıtan seçeneğini belirtmesi beklenir.
• Durumsal yargı testleri: Adayın karşılabileceği gerçek iş durumlarını senaryolar üzerinden sunarak adayın bu durumlara verdiği tepkileri işe uygunluk ve etkili davranma açısından değerlendirir.
• Bilgi ve beceri testleri: Adayların belirli bir alandaki teknik bilgi ve uygulama becerisini doğrudan ölçer. Örneğin bir yazılım diline hakimiyet, muhasebe mevzuatı bilgisi veya yabancı dil seviyesi bu testlerle belirlenir.

Bu kategorilerin arasında, test ile envanter arasındaki ayrım sık sık birbirine karıştırılır. Testler performans ölçer ve belirli bir doğru veya yanlış cevabı vardır. Envanterlerde ise doğru veya yanlış cevap yoktur. Kişinin tercihleri, davranış biçimleri ve eğilimleri değerlendirilir. Sonuç olarak diyebiliriz ki genel yetenek testinden alınan puan “Ne kadar iyi?” sorusuna cevap verirken kişilik envanterinden alınan profil ise “Nasıl biri?” sorusunu cevaplar.

Psikometri testi ile IQ testi de sık sık birbirine karıştırılır. IQ testi bireysel bir şekilde uygulanmakta olup genel zekayı ölçmekte klinikler veya akademi tarafından kullanılır. Psikometri testi gibi işe alım süreçlerinde uygulanan genel yetenek testleri ise işin gerektirdiği becerilere göre hazırlanır ve genelde birden fazla adaya aynı anda uygulanabilir olurlar. Bu testlerin sonuçları ise çalışanlardan oluşan bir norm grubuyla karşılaştırılarak değerlendirilir. Burada kullanılan her iki yaklaşım da temelde benzer istatiksel yöntemler taşısalar da hem kullanım amaçları hem karşılaştırma yapan gruplar bakımından birbirinden ayrılırlar.

Geçerlilik ve Güvenirlik: Bir Testi Bilimsel Yapan Unsurlar

Bir aracı psikometrik olarak vasıflandırırken geçerliliğine ve güvenirliğine dikkat etmek gerekir. Bu iki kavramı her ne kadar hep beraber de görsek aslında anlatıkları şeyler birbirinden ayrıdır.

Güvenirlik kavramı testin sonuçlarının tutarlılığıyla ilişkilidir örneğin bir aday iki hafta arayla aynı testi yaptığında benzer sonuçlar alıyorsa bu testin tutarlı dolayısıyla da güvenirliğinin yüksek olduğunu anlarız. Testin tüm soruları aynı beceri ve yetkinliği ölçtüğünde anca o testin tutarlılığının yüksek olduğunu kabul edebiliriz. Bu durumu ölçerken genellikle Cronbach alfa katsayısı. İşe alım süreçlerinde tercih edilen bir ölçekte alfa değerinin 0,70’in altında kalmış olmasının ölçeğin güvenirliğine dair önemli bir soru işareti olduğunu söyleyebiliriz.

Geçerlilik kavramı ise testin iddiasını gerçekten yerine getirip getirmediğiyle ilişkilidir. Bu noktada geçerlilik üç alt kategoriye ayrılır:

• Kapsam geçerliliği: Testteki soruların ölçülmek için kullanıldığı pozisyonu doğru ve dengeli biçimde temsil edip etmediğine bakar.
• Yapı geçerliliği: Testin, teorik olarak ilişkili olduğu düşünülen diğer ölçüm ve kavramlarla beklenilen oranda örtüşüp örtüşmediğini inceler.
• Ölçüt geçerliliği: İşe alım süreçlerinde en önemli kriter budur. Testte alınan puanların adayın gelecekteki gerçek iş performansını ne kadar başarılı tahmin ettiğini gösterir.

Son zamanlarda ölçüt geçerliliği konusundaki literatür yeniden gözden geçirilerek yenilendi. Bu noktada Schmidt ve Hunter’ın 1998’de yaptığı ünlü analiz referans olarak kabul edilir. Yaptıkları analizde genel zihinsel yetenek testlerinin iş performansını 0.51 gibi yüksek düzeyde bir düzeyde öngördüğünü öne sürdüler. Bu sonuç yirmi yılı aşkın bir süredir sektörde kabul gördü fakat 2022 yılında Sackett ve arkadaşları yeniden bir analiz yaparak bu tabloyu önemli ölçüde değiştirdiler. İşaret ettikleri en önemli nokta ise eski hesaplamalarda kullanılan aralık daralması düzeltmelerinin gereğinden fazla uygulanmış olmasıydı. Yeni analizle beraber bu sıralama ciddi ölçüde değişti; yapılandırılmış mülakatlar 0,42 ile en yüksek sıraya çıktı, onu 0,40 ile iş bilgisi testleri, 0,33 ile iş örneklemi, 0,31 ile genel zihinsel yetenek testleri ve son olarak da tek başına 0,20’nın altında kalarak genel kişilik ölçümleri testleri takip etti.

Fakat bu revizyon demek değildir ki psikometrik testler işe yaramıyor. Aksine bu revizyon bize bir aracın tek başına iş performansının büyük bölümü açıklayamayacağını gösterir. Bu noktada aslında doğru yaklaşım tek bir araca güvenmekten ziyade birbirini tamamlayan faklı yöntemleri bir arada kullanmaktır. Tam olarak bu sebepten online assessment center uygulamaları, çok yöntemli değerlendirme mantığını pratiğe döktüğü için burada anlam kazanıyor.

Bu konuda bir test yayıncısının sunması gereken kanıtlar arasında norm gruplarının tanımı, güvenirlik katsayıları, geçerlilik çalışmaları ve puan yorumlama sınırları vardır. Bu kanıtlar bütünü Amerikan Psikoloji Derneği AERA ve NCME’nin beraber yayımlamış olduğu Standards for Educational and Psychological Testing dokümanında belirtilir. Bu bilgileri satıcınızdan istemek bu yüzden önem kazanıyır. Satıcınızın sizinle bu belgeleri paylaşmadığı her senaryoda satın aldığınız ürün bir psikometrik testten ziyade anket haline getirilmiş bir görüştür.

Pozisyona Göre Doğru Psikometrik Test Nasıl Seçilir?

Bu noktada hangi testi seçeceğiniz tamamen hangi pozisyon için bu testi almayı planladığınıza göre değişir. Her pozisyon için aynı testi kullanmak adayın deneyiminde sıkıntı yaratacağı gibi ölçüm gücünün de gözle görülür biçimde düşmesine sebep olur.

Bu tabloda da gördüğümüz üzere rol farkının somut karşılığı daha net anlaşılıyor; satış ekiplerinde dışadönüklük ve strese dayanıklılık alanlarında daha yüksek puan alan adaylar pozisyona geldiklerinde açıkça daha başarılı oluyorlar. Fakat aynı profili bir finans analisti pozisyonuna uygulamaya kalktığımızda performans ortalama düzeye dönüşüyor, çünkü o pozisyon için belirleyici etken sorumluluk bilinci ve detaylara gösterilen özendir. Sonuç olarak diyebiliriz ki; kullanılan envanter aynı, alınan puan aynı fakat o puanın taşıdığı anlam role göre tamamen farklılık gösterir.

Bu noktada durumsal yargı testlerinin hem bilişsel hem davranışsal bileşenler içermesi bakımından bu tabloda ayrı bir önemi vardır. Özellikle perakende ve çağrı merkezi benzeri çok sayıda personel alımı yapan alanlarda ön eleme aşamasında en avantajlı araç durumsal yargı testi uygulamalarıdır. Bu uygulamalar aracılığıyla adayların gerçek bir iş senaryosunda yapabileceklerini işverenlere sunar, bu sayede adayın yalnızca soyut bir yetkinlik tanımına ne kadar uyup uymadığını görmemiş oluruz.

Psikometrik Değerlendirmede Sınırlar ve Yaygın Hatalar

İşe başvurusu esnasında adaylar genellikle doğru söyleme eğiliminde olmaz. Güncel olarak bir işinizin olmadığını ve işin getireceği finansal özgürlüğe ihtiyaç duyduğunuzu düşünün, işe sahip olabilmek için elinizden geleni yaparsınız değil mi? Adaylar da doğal olarak buna göre hareket ediyor. Bu sebepten de psikometrik testlerin en meşhur zayıf noktası ortaya çıkmış oluyor, “çarpıtma”. 2006 yılında Birkeland ve arkadaşları tarafından yapılan bir meta-analizinde iş başvurusunu yapan adaylarla yapmayan potansiyel adayları karşılaştırıyor. Aradaki fark ise gerçekten dikkat çekici düzeyde farklı, başvuru yapanlar, yapmayanlara kıyasla belirgin bir şekilde daha yüksek puan alıyorlar (sorumluluk noktasında 0,45 duygusal denge noktasında ise 0.44 üstü gibi). Başta da dediğimiz gibi adaylar işi alabilmek için gerçek olmasa bile işverenin onlardan hangi cevabı beklediğini tahmin edebildiğinden ona göre cevap vererek testi bir noktada manipüle etmiş oluyorlar.

Bu sorunun karşılığında ise psikometrik testlerin gereksiz olduğu ve uygulanmaması gerektiği kanaatine varılmaması gerekir. Burada çözüm bu testleri bırakmak değil, tasarımları çarpıtmayı zor hale getirecek şekilde revize etmektir. Örnek olarak zorunlu seçim formatını, tutarlılık kontrol maddelerini ve sosyal istenirlik ölçeklerini verebiliriz.

İkinci sık yapılan hata, tek bir puana bakarak kesin bir kesme noktası belirlemektir. Burada bir gerçeği kabul etmek gerekir, hiçbir test veya ölçüm kusursuz değilir. Her biri kendi içerisinde bir hata payı taşır ki buna da standart hata denir. Yani 68 puan alan bir adayı eleyip 71 alanı bir sonraki aşamaya taşımak kulağa başta mantıklı gibi gelse de aslında çoğu zaman bu iki puan arasındaki fark ölçümün kendi hata payından bile daha düşük diyebiliriz. Burada böyle bir karar almak yerine yapılması gereken şey, keskin bir eşik yerine geniş bir aralık belirlemek ve bu aralığı asla tek başına birini eleme gerekçesi yapmamak diyebiliriz.

Üçüncü problem ise kıyaslama grubunun hesaba katılmamasıdır. Bir puan bu aşamada bize tek başına bir şey söylemeye yetmez, burada asıl belirleyici olan o puanı hangi gruba göre değerlendirdiğinizdir. Diyelim ki bir envanter Kuzey Avrupa’daki çalışanlar üzerinden normlanmış; bu envanterden çıkan ham puanları alarak doğrudan Türkiye’deki bir fabrikada kullanmak burada doğru yaklaşım olmayacaktır. Bu yüzden tercih edilmesi gereken, hem Türkçe’ye uyarlanmış hem de yerel norm verisi bulunan ölçüm araçlarıdır.

Dördüncü problem, diğerleri gibi kendini hemen açıkça belli etmez çünkü sebebi teknik değil de kültüreldir. Test sonuçları, mülatta oluşan kanaatle örtüştüğünde hemen bilimsel kanıt olduğu kanaati savunulurken, sonuç kanaatle çeliştiğindeyse bir anda testler her şeyi yansıtmaz kanısına varılarak sonuç göz ardı ediliyor. Eğer ortada böyle bir tutarsızlık varsa aslında ortada işleyen bir ölçüm sistemi var diyemeyiz. Bu noktada var olan şey bilimsel bir görünüme bulunmuş sezgiden başka bir şey değildir.

Son olarak ise yasal tarafı atlamamak gerekir. KVKK’ya göre test sonuçları kişisel veri sayılır. Bu sebeple adayın süreç hakkında bilgilendirilmesi gerekir. Verinin ne kadar süre şirket bünyesinde tutulacağı net biçimde ortaya konmalı ve karar tamamen otomatik sistemlere bırakıldıysa adayın buna itiraz hakkı mutlaka tanınmalı.

Bilimsel Test Yöntemlerininin Kurumsal Süreçlere Entegrasyonu

Psikometrik değerlendirmeyi bir kuruma yerleştirmek aslında bir yazılım satın almanın çok daha ötesinde bir işlemdir çünkü sıfırdan bir ölçüm sistemi inşa etmektir. Bu sebeple de bu işte sıranın önemi yadsınamaz.

Psikometrik Değerlendirme Sistemini Kurarken İzlenecek Beş Adım

1. İş analizi: Önce o rolde başarıyı gerçekten neyin belirlediğini net bir şekilde ortaya koymak gerekir. Bu adım atlandığı taktirde geri kalan adımlar tahminden öteye geçemez.
2. Araç eşleştirme: Belirlenen her kritik yetkinlik için hangi ölçüm aracının anlamlı kanıt sunacağına karar vermek.
3. Pilot ve norm kontrolü: Seçilen araçları önce halihazırdaki çalışanlar üzerinde deneyip puan dağılımını ve performansla ilişkisini gözlemlemek.
4. Karar kuralı: Puanların karar sürecine hangi ağırlıkla ve hangi öncelik sırasıyla dahil edileceğini yazılı hale getirmek.
5. Yıllık doğrulama: İşe alınan adayların gerçek performans verilerini test puanlarıyla karşılaştırıp, gerekli görüldüğü taktirde modeli güncellenmek.

Bu adımlar arasında en sık göz ardı edilen adım beşinci adımdır. İşverenler genellikle testleri satın alıp uygulayarak raporlar oluşturur fakat gün sonunda bu raporların gerçek hayattaki karşılıklarını takip etmezler. Tam olarak bu konuda SHL tarafından yapılan SHL’in Global Talent Trends araştırmasına göre değerlendirme araçlarını kullanan kurumların büyük bir kısmı başarıyı ölçerken hala yalnızca süreç metrikleriyle yetinir.

2019 yılında Günay ve Çarıkçı tarafından yapılan bir incelemeye göre Türkiye’deki işletmelerin psikometrik test kullanımı yaygınlaşırken, test geçerliliğinin uygulama öncesi sorgulanmasında eksik kalındığını gösteriyor. Bu da Türkiye özelinde kendime has bir başka boşluğu daha bize sunmuş oluyor. HRPeak olarak kişilik envanteri uygulamalarında gözlemlerimiz de bu noktayı destekler nitelikte. Birçok kurum doğru aracı seçmek noktasında problem yaşamıyor fakat sonuçları eldeki performans verisiyle çelişir vaziyette.

Psikometrik Test Kullanımında Yapılması Gerekenler

• Geçerlilik kanıtı istemek: Psikometrik test alınırken norm grubu, güvenirlik katsayısı ve geçerlilik çalışmasının olup olmadığına dikkat etmek gerekir, bunların olmadığı bir araç için psikometrik test dememiz mümkün değildir.
• Tek bir araca bel bağlamamak: Revize edilen meta-analiz tahminlerine göre tek başına hiçbir yöntem 0,45’in üzerine çıkamıyor bu sebepte birden fazla yöntem kullanmak şart.
• Role göre seçim yapmak: İki farklı pozisyona aynı testi uygulamak pek verimli olmamakla birlikte ölçüm gücünde de ciddi bir düşüşe sebep olur.
• Kesme puanını bant olarak tanımlamak: Her testin bir hata payı vardır, burada ölçüm hatası sayılabilecek farkları karar aşamsında kriter yapmamak gerekir.
• Yerel normlara dikkat etmek: Envanterlerin eğer ki Türkçe bir uyarlaması veya yerel norm çalışmaları yoksa sıkıntı yaşamanız çok mümkün çünkü envanterin ham puanı yanılabilir.
• Çarpıtmayı tasarılma yönetmek: Seçim ve tutarlılık kontrollerini zorunlu tutmak bu noktada en etkili çözümdür.
• Yıllık doğrulama yapmak: Düzenli olarak test puanları ile performans verisinin eşleşip eşleşmediğini kontrol etmek gerekir. Eğer bu iki veri birbiriyle eşleşmiyorsa sistem kendini kanıtlayamaz.

Sıkça Sorulan Sorular

Psikometrik test sonuçları işe alım kararında tek başına karar niteliği taşır mı?

Hayır. Bugün, tek başına kullanılan en güçlü yöntem bile iş performansındaki değişimin ancak beşte biri kadarını açıklayabildiğini güncellenmiş meta-analiz sonuçları sayesinde biliyoruz. Onun yerine yapılandırılmış mülakat ve iş örneklemi ile beraber kullanılan psikometrik test tahmin gücünü belirgin bir biçimde yükseltiyor.

Adaylar kişilik envanterinde kendilerini gerçekte olduğundan daha iyi mi gösteriyor?

Elbette, üstelik bu düşündüğünüzden daha da sık gerçekleşiyor. Meta-analiz verileri, gerçek başvuru süreçlerinde özellikle sorumluluk ve duygusal denge boyutlarında belirgin bir yükselme eğilimi olduğunu bize gösteriyor. Zorunlu seçim formatı ve sosyal istenirlik bu etkiyi hafifletirken tamamen yok edemiyor.

Geçerlilik katsayısı için hangi değer yeterli sayılır?

Bir ölçüt geçerliliğinin işe alım süreçlerinde anlamlı sayılması için 0,30 ve üzerinde bir değer olması gerekir. Destekleyici bir araç olarak düşünüldüğünde 0,20 ile 0,30 aralığı da işe yarar. 0,20 altında kalan bir test ise karar verme aşamasında tek başına kullanılmamalıdır.

Başka bir dilde geliştirilen envanteri yalnızca Türkçeye çevirip kullanmak sorun yaratır mı?

Evet, yaratır. Çeviri yapmak ile kültürel bir uyarlama yapmak birbirinden tamamen farklı iki ayrı süreçtir. Uyarlama ile kastedilen şey, her maddenin ayrı ayrı kültürel anlamlarının doğrulanması, Türk çalışanlar üzerinde bir ayrıca bir norm çalışması yapılması ve güvenirlik değerlerini yerelde yeniden hesaplamak gerekir. Bu adımlar göz ardı edildiği taktirde bir aday güçlü olduğu bir alanda bile düşük puanlı çıkabilir.

Psikometrik testleri KVKK’ya uygun hale getirmek için ne yapmak gerekir?

Test sonuçları kişisel veri kapsamına girer. Adayın önceden bilgilendirilmesi, verinin ne için ve ne kadar süre tutulacağının açıklanması ve kararın tamamen otomatik alınması durumunda da itiraz hakkının tanınması gerekir.

Aynı adaya aynı testi tekrar uygulamak güvenilir mi?

Pek olduğu söylenemez. Adaylar özellikle bilişsel yetenek testlerinde önceki yapılan testten mutlaka bir şeyler hatırlar. Bu sebeple yapılması gereken aynı test illa uygulanacaksa altı ile on iki ay gibi bir süre sonrasında uygulamak gerekir. Kişilik envanterinde hatırlama payı bir miktar daha düşüktür fakat yine de riske atmak tutarlılık kontrollerini etkileyecektir.

Küçük bir şirket psikometrik teste para harcamalı mı?

Kritik rollerde bu yatırım gayet makuldur. Örneğin yönetici pozisyonuna alınacak yanlış bir aday maliyet olarak küçük bir şirkette dahi o yılın tüm test bütçesinden daha fazlasına mal olabilir. Burada atılacak yanlış adım test yapmak değil, her pozisyona aynı kapsamlı paketi uygulamaya çalışmaktır.

Kaynaklar

• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). “Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range.” Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068. Personel seçim yöntemlerinin geçerlilik tahminlerini aralık daralması düzeltmelerini yeniden hesaplayarak revize eden meta-analiz. DOI
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.” Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. Seçim yöntemlerinin tahmin gücünü karşılaştıran ve yirmi yıl boyunca sektör referansı olan klasik meta-analiz. DOI
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). “A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures.” International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335. Gerçek başvuru koşullarında kişilik envanteri puanlarının nasıl ve hangi boyutlarda yükseldiğini ölçen meta-analiz. DOI
• Günay, A. & Çarıkçı, İ. H. (2019). “İnsan Kaynakları İşe Alım Süreçlerinde Kullanılan Psikoteknik Testlere İlişkin Bir İnceleme.” Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 10(23), 178-194. Türk işletmelerinde psikoteknik test kullanımını ve geçerlilik belirleme pratiğini inceleyen alan yazın çalışması. DergiPark
• Chamorro-Premuzic, T. (2017).The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential. Piatkus. Amazon
• AERA, APA & NCME. “Standards for Educational and Psychological Testing.”
• SHL. “Global Talent Trends.”